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新法之未雨绸缪
- 时间：2007-11-27作者：Admin
2007年在中国的历史上，是承前启后、继往开来的关键之年，6月29日，十届全国人大常委会第二十八次会议高票表决通过《劳动合同法》，国家主席胡锦涛签署主席令予以公布，自2008年1月1日起施行，这是继《物权法》通过后与社会公众密切相关的又一部法律，这部法律对用人单位、劳动者、工会以及劳动行政部门产生的重大影响。
在目前的现实生活中造成的影响也确实不小：致使名声显赫的华为公司大规模策略性裁员、世界排名前列的沃尔玛也紧随其后。这些事件已经使世人对《劳动合同法》谈虎色变了。
参与这届立法的人大委员们似乎忘记了法律是社会关系的平衡器（更多的保护了劳动者利益），像这样，一味的同情劳动者，不顾用工单位的生计，真是“一边倒”式的立法，这将使社会关系失衡。轻则在中国境内的企业忍气吞声、敢怒不敢言、同时损害我国企业的国际竞争力，重则那也不好说（诱发什么动荡等之类的社会反面作用）。
这期法苑谈论的中心意思为公司在新的《劳动合同法》即将施行之前，作为用人单位应注意、应约定的几项内容（关键之点在第三项）：
一、新的劳动合同法的即将实施，也必然促使企业重新审视自己公司的各项规章制度（以此作为适应国家法律的规定及响应国家法制建设的需要）：集团公司的规章制度是各公司制定组织劳动过程中进行劳动管理的规则和制度的综合，也成为企业内部劳动规则，是企业内部的“法律”。规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面。根据1997年11月劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。制定规章制度应当体现权利和义务一致，奖惩结合，不得违反法律、法规的规定，否则会受到法律的惩罚。本法第八十条规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
二、用人单位与劳动者发生纠纷的至关重要的证据之一，劳动合同需谨慎签订：大的方面说合同有口头与书面之分，劳动合同在理论上也有口头与书面之分。而在即将实施的劳动合同法中明确规定建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，该规定实际上否定了口头劳动合同的法律效力，明确了书面劳动合同是劳动合同唯一的合法形式。订立劳动合同应该注意下列问题：签订劳动合同要遵守平等自愿、协商一致的原则；签订劳动合同要符合法律、法规的规定；合同内容要尽量全面；合同的语言表达要明确、易懂等。
三、作为用人单位在签定劳动合同时，需要注意三个方面的约定事项（本期刊仅谈三点需要明确约定的条款）：1、约定服务期的培训；2、保密协议和竞业限制；3、竞业限制适用范围和期限。
在即将实施的《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
1、劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分的所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间内的劳动报酬。
对此法条的理解及实践：公司在与劳动者订立协议，约定服务期的培训是有严格条件的。（一）这笔专项培训费用的数额应当是比较大的。（二）对劳动者进行的是专业技术培训，包括专业知识和职业技能用人单位对劳动者进行必要的职业培训不可以约定服务期，也就是说不包括职业培训。（三）至于培训的形式，可以是脱产的，半脱产的，也可以是不脱产的。不管是否脱产，只要用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外，专门花费较高数额的钱送劳动者去进行定向专业培训的，就可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
用人单位与劳动者要依法约定违约金。主要包含两层意思：第一，违约金是劳动合同双方当事人约定的结果。这体现了合同中权利义务对等的原则。第二，用人单位与劳动者约定违约金时不得违法，即约定违约金时不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分多应分摊的培训费用。
本条没有对服务期的年限做出具体的规定。这应当理解为服务期的长短可以由劳动合同双方当事人协议确定。但是用人单位要遵守两点：第一，要体现公平合理的原则，不得滥用权力。第二，用人单位与劳动者约定务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
2、第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给与劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
此条的解读：本条是关于保密协议和竞业限制的规定。
首先解读一下，本条所称的商业秘密：是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取了保密措施的技术信息和经营信息。因此商业秘密包括两个部分：非专利技术和经营信息，如管理方法、产销策略、客户名单、货源情报等经营信息；生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等技术信息。
本条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业禁止条款。在劳动合同解除后，不得使用或者披露信息的义务包含生产的秘密环节，以及足以构成商业秘密的其他信息。本条规定竞业限制的目的在于保护用人单位的商业秘密，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金；给用人单位造成损失的，还要依法支付损害赔偿金。但是，在用人单位存在商业秘密，劳动者知悉的情况下，即使劳动合同终止后，劳动者的保密义务仍旧延续，即便用人单位未与劳动者签订竞业限制协议，劳动者也应当保守用人单位的商业秘密，否则，用人单位可因此追究劳动者的侵权责任。本条规定在竞业限制期限内按月给与劳动者经济补偿，在保护用人单位的知识产权和商业秘密的同时，有利于劳动者在具备一定经济条件的基础上保护这些信息。
劳动合同到期后的竞业禁止，由用人单位和劳动者约定，其中最重要的内容是经济补偿。用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定经济补偿。用人单位未按照约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竞业限制经济补偿金的，该条款生效，这是竞业限制条款生效的条件和劳动者遵守竞业限制义务的前提。
3、依据新的《劳动合同法》第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
本条可以理解的意思为：用人单位可以与知悉商业秘密的劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或经营与用人单位有竞争关系的同类产品或业务。
为了保护企业的商业秘密，用人单位可以与劳动者订立竞业限制条款。但是，如果劳动者复制或者故意记录或者以任何其他方式掌握客户名单，是为了将来解除劳动合同后使用，这种行为构成对诚信义务的违反，即使没有竞业限制协议，用人单位也可以依据有关法律规定保护自己的商业秘密。
为了保护劳动者的合法权益，在强调约定的同时对竞业限制进行了必要的限制：1、竞业限制的人员限于单位的高级管理人员、高技术人员和其他负有保密义务的人员。2、竞业限制的范围要界定清楚。竞业限制的范围、地域，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。3、约定竞业限制必须是保护合法权益所必需。竞业限制的实施必须以正当利益的存在为前提。首先是存在竞争关系，最重要的是不能夸大商业秘密的范围。4、竞业限制的期限不得超过二年。
新的劳动合同法施行在即，希望集团公司现在对原有的规章制度进行审查，使其合法、对缺失的进行建立，致使从根本上进行保护自身利益，但同时强调作为强势的公司同时也关心社会利益及劳动者个人的利益，能争取最大的双方共赢！
在目前的现实生活中造成的影响也确实不小：致使名声显赫的华为公司大规模策略性裁员、世界排名前列的沃尔玛也紧随其后。这些事件已经使世人对《劳动合同法》谈虎色变了。
参与这届立法的人大委员们似乎忘记了法律是社会关系的平衡器（更多的保护了劳动者利益），像这样，一味的同情劳动者，不顾用工单位的生计，真是“一边倒”式的立法，这将使社会关系失衡。轻则在中国境内的企业忍气吞声、敢怒不敢言、同时损害我国企业的国际竞争力，重则那也不好说（诱发什么动荡等之类的社会反面作用）。
这期法苑谈论的中心意思为公司在新的《劳动合同法》即将施行之前，作为用人单位应注意、应约定的几项内容（关键之点在第三项）：
一、新的劳动合同法的即将实施，也必然促使企业重新审视自己公司的各项规章制度（以此作为适应国家法律的规定及响应国家法制建设的需要）：集团公司的规章制度是各公司制定组织劳动过程中进行劳动管理的规则和制度的综合，也成为企业内部劳动规则，是企业内部的“法律”。规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面。根据1997年11月劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。制定规章制度应当体现权利和义务一致，奖惩结合，不得违反法律、法规的规定，否则会受到法律的惩罚。本法第八十条规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
二、用人单位与劳动者发生纠纷的至关重要的证据之一，劳动合同需谨慎签订：大的方面说合同有口头与书面之分，劳动合同在理论上也有口头与书面之分。而在即将实施的劳动合同法中明确规定建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，该规定实际上否定了口头劳动合同的法律效力，明确了书面劳动合同是劳动合同唯一的合法形式。订立劳动合同应该注意下列问题：签订劳动合同要遵守平等自愿、协商一致的原则；签订劳动合同要符合法律、法规的规定；合同内容要尽量全面；合同的语言表达要明确、易懂等。
三、作为用人单位在签定劳动合同时，需要注意三个方面的约定事项（本期刊仅谈三点需要明确约定的条款）：1、约定服务期的培训；2、保密协议和竞业限制；3、竞业限制适用范围和期限。
在即将实施的《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
1、劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分的所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间内的劳动报酬。
对此法条的理解及实践：公司在与劳动者订立协议，约定服务期的培训是有严格条件的。（一）这笔专项培训费用的数额应当是比较大的。（二）对劳动者进行的是专业技术培训，包括专业知识和职业技能用人单位对劳动者进行必要的职业培训不可以约定服务期，也就是说不包括职业培训。（三）至于培训的形式，可以是脱产的，半脱产的，也可以是不脱产的。不管是否脱产，只要用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外，专门花费较高数额的钱送劳动者去进行定向专业培训的，就可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
用人单位与劳动者要依法约定违约金。主要包含两层意思：第一，违约金是劳动合同双方当事人约定的结果。这体现了合同中权利义务对等的原则。第二，用人单位与劳动者约定违约金时不得违法，即约定违约金时不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分多应分摊的培训费用。
本条没有对服务期的年限做出具体的规定。这应当理解为服务期的长短可以由劳动合同双方当事人协议确定。但是用人单位要遵守两点：第一，要体现公平合理的原则，不得滥用权力。第二，用人单位与劳动者约定务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
2、第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给与劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
此条的解读：本条是关于保密协议和竞业限制的规定。
首先解读一下，本条所称的商业秘密：是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取了保密措施的技术信息和经营信息。因此商业秘密包括两个部分：非专利技术和经营信息，如管理方法、产销策略、客户名单、货源情报等经营信息；生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等技术信息。
本条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业禁止条款。在劳动合同解除后，不得使用或者披露信息的义务包含生产的秘密环节，以及足以构成商业秘密的其他信息。本条规定竞业限制的目的在于保护用人单位的商业秘密，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金；给用人单位造成损失的，还要依法支付损害赔偿金。但是，在用人单位存在商业秘密，劳动者知悉的情况下，即使劳动合同终止后，劳动者的保密义务仍旧延续，即便用人单位未与劳动者签订竞业限制协议，劳动者也应当保守用人单位的商业秘密，否则，用人单位可因此追究劳动者的侵权责任。本条规定在竞业限制期限内按月给与劳动者经济补偿，在保护用人单位的知识产权和商业秘密的同时，有利于劳动者在具备一定经济条件的基础上保护这些信息。
劳动合同到期后的竞业禁止，由用人单位和劳动者约定，其中最重要的内容是经济补偿。用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定经济补偿。用人单位未按照约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竞业限制经济补偿金的，该条款生效，这是竞业限制条款生效的条件和劳动者遵守竞业限制义务的前提。
3、依据新的《劳动合同法》第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
本条可以理解的意思为：用人单位可以与知悉商业秘密的劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或经营与用人单位有竞争关系的同类产品或业务。
为了保护企业的商业秘密，用人单位可以与劳动者订立竞业限制条款。但是，如果劳动者复制或者故意记录或者以任何其他方式掌握客户名单，是为了将来解除劳动合同后使用，这种行为构成对诚信义务的违反，即使没有竞业限制协议，用人单位也可以依据有关法律规定保护自己的商业秘密。
为了保护劳动者的合法权益，在强调约定的同时对竞业限制进行了必要的限制：1、竞业限制的人员限于单位的高级管理人员、高技术人员和其他负有保密义务的人员。2、竞业限制的范围要界定清楚。竞业限制的范围、地域，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。3、约定竞业限制必须是保护合法权益所必需。竞业限制的实施必须以正当利益的存在为前提。首先是存在竞争关系，最重要的是不能夸大商业秘密的范围。4、竞业限制的期限不得超过二年。
新的劳动合同法施行在即，希望集团公司现在对原有的规章制度进行审查，使其合法、对缺失的进行建立，致使从根本上进行保护自身利益，但同时强调作为强势的公司同时也关心社会利益及劳动者个人的利益，能争取最大的双方共赢！
