浅谈劳务派遣

    劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与劳务派遣工订立劳动合同，由劳务派遣工向派往的企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与劳务派遣工之间。但劳动力给付的事实则发生于劳务派遣工与派往的企业之间。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构，已经成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。
    简单地讲，劳动者与其工作的单位不是劳动关系，而是与另一人才中介等专门机构形成劳动关系，再由该人才机构派到用人单位劳动，用人单位与人才机构签订派遣协议。劳务派遣亦称员工租赁，即用人单位根据工作实际需要，向劳务派遣公司提出所用人员的标准条件和工资福利待遇等，公司通过查询劳务库资料及各招聘储备人才中心等手段搜索合格人选，经严格筛选，把人员名单送交用人单位，用人单位进行选择并确定。然后用人单位和派遣公司签订劳务租赁（派遣）协议，派遣公司和劳务派遣工签订聘用合同。用人单位与派遣公司的关系是劳务关系；劳务派遣工与派遣公司的关系是劳动关系，与用人单位的关系是有偿使用关系。
   我国的劳务派遣，始于上世纪七十年代末期，开端是以北京外企人力资源服务公司向外国使领馆及外国公司驻华代表处派遣中方雇员。随着国企改制的深入开展以及“减员增效”的大力推行，于是劳务派遣被作为安置下岗工人的一项重要举措加以推行。相对传统的用工方式，劳务派遣具有不少优势，因此，劳务派遣作为一种新型的用工方式，目前在国内电信、银行、建筑、饭店等行业得到很快的发展，一些劳动力密集型企业，劳务派遣的现象比较普遍。与此同时，规范劳务派遣的法律规定极少，基本上是立法的空白点，导致这方面的缺陷也逐步显现，如同工不同酬、克扣工资、乱收费、重大利益得不到保障等。然而，劳务派遣一直是劳动合同法立法过程中最大的争议焦点之一。2008年1月1日起施行的《劳动合同法》第五章特别规定中专设一节对劳务派遣进行了规定。此举将劳务派遣带入了法制化。
   其中，有几个重点问题：
一、 劳务派遣公司门槛抬高
  《劳动合同法》第五十七条规定劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。
   事实上，新法出台后，一些地方政府已经采取了行动。大连对劳务派遣单位进行劳动保障资料审查；北京的55家劳务派遣机构不久前被注销《劳务派遣许可证》，占606家劳务派遣机构的近10%。
二、 不干活也要发工资
  《劳动合同法》第五十八条第二款规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
     这对劳动者来讲是个好消息，但对很多小劳务派遣公司来说，由于资本实力不足，根本无法承受这笔费用。但是，从另一个角度来说，对于大的劳务派遣公司，应该也有利好的一面，因为这可以看作是一次市场洗牌的机会，趁机扩大市场份额。从市场的角度，公司越大管理相对越规范，抗风险的能力也越强，从而更好的推动劳务派遣行业的发展。
三、 不得再派遣
    实际操作中再派遣的现象非常普遍。比如跟客户签订了派遣合同，客户在C地需要A派遣公司派遣员工小王，但是，A公司在C地没有设立自有分支机构，没有招工权也不能为员工缴纳社会保险。于是A劳务派遣公司通过B劳务派遣公司招用小王，再派到A派遣公司，再由A派遣公司派遣到用工单位。这样一旦发生纠纷，就出现扯皮现象，损害了劳动者的权益。所以，《劳动合同法》第六十二条第二款明确规定用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
四、 同工同酬
    实践中，劳务派遣领域中对劳务派遣工进行身份歧视的问题比较突出，集中体现为劳务派遣工与正式工之间虽从事相同的工作但工资待遇相差较大。有的企业中劳务派遣工与正式工的基本工资相差30%至40%。在缴纳社会保险方面，劳务派遣工与正式工也有差别，正式工的社会保险是按照公司上年度平均工资的标准缴纳的，而劳务派遣工的社会保险是按照当地最低工资标准缴纳的。有的用工单位是将劳务派遣工的工资待遇和劳务派遣单位的管理费一并交给劳务派遣单位，再由劳务派遣单位根据自己的薪酬制度确定劳务派遣工的工资待遇。因此，对于用工单位而言，无法做到劳务派遣工与正式工的同工同酬。
  《新劳动合同法》在原则上杜绝了这种现象，第六十三条规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬来确定。
五、不能自派自用
   在实际操作中，许多企业想降低经营成本，自行设立劳务派遣公司，派遣员工到本单位工作。
  《劳动合同法》第六十七条规定用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
  现在有很多企业都在大量使用劳务派遣工。那么劳务派遣对企业有哪些好处呢？
   一、解决因体制性、政策性障碍所带来的人事管理弊端。很多公司业务发展迅速但是人员编制有限制；一些事业单位的属性与劳动合同、社会保险不协调等等问题，使用劳务派遣工都可以避免。
   二、减少用人成本支出。运用派遣工在核算派遣人才成本时考虑职位效益和市场价格的同时能兼顾单位效益。用专业管理降低风险成本，合理地运用派遣公司后台强大的人才中介支撑平台，充分享受连带增值服务。
    三、人事管理简捷。派遣人员招聘、离职、档案、工资、保险、组织关系、招工、职称、各项人事证明等事务性工作均由派遣公司完成，企业可以节省精力去投入生产经营。
    四、用人机动灵活。新筹办的公司、办事处的战略是全力经营，占有市场，派遣公司可以成为他们的人力资源部；集团公司在各地开设分支机构扩大市场占有率，派遣公司帮助解决异地合法用工；研发机构、生产型企业采用人才派遣形式，可随业务量的改变而增减调整人员。
    五、规避劳动纠纷。派遣公司通过对业务流程每个关键环节的过程控制，从而最大程度规避人事劳动纠纷。
   中联公司所在的建筑业是国民经济支柱产业，其增加值约占GDP的7％。同时，又是劳动力密集型行业，就业容量大。尤其是近些年来，随着国家基本建设投资规模的不断扩大，建筑队伍发展迅猛，从业人员已经达到4000多万人，农民工超过3200万人，占到农村进城务工人员总数的三分之一多。
　　然而，与此形成鲜明对比的是低得可怜的劳动合同签订率。不与工人签订书面劳动合同即意味着违法；然而建筑工人属于流动性较大的群体，人员多而杂，非常不易管理，签订书面劳动合同并办理社保，又存在诸多“不确定因素”。两难之下，惟有通过劳务派遣可以规避企业风险。也就是说，建筑工人并不一定能完全成为建筑企业的“正式工”，而是以劳务公司的“正式工”并通过劳务派遣的形式，成为建筑企业的“劳务工”。因此，我公司为了规避法律，也可以采用劳务派遣的形式，从而减少法律风险、节约用人开支，有更大的精力投入到生产经营活动中去。