建筑业人才管理难点及措施

建筑业属劳动密集型行业，是国民经济的支柱产业。现阶段，由于建筑行业新技术、新材料、新工艺、新方法的大量产生和使用，市场经济新情况对企业管理提出了全新的挑战，从而使传统的建筑施工企业从业人员无论从技术上还是管理上都存在着严重的先天不足；加之体制、机制上的困扰，以及典型的劳动密集型特征，不仅包袱重、效益差，而且在人才资源问题上也很突出，制约了企业深层次问题的解决。主要表现在:

1、队伍庞大，构成复杂。建筑企业的劳务作业者大部分来自五湖四海，沾亲带故，成因不同，影响各异。

2、人员老化，整体素质普遍偏低。初高中学历占近90％，大专以上学历者极少，新老人才青黄不接，出现人才梯队断层，影响企业长期发展。由于整体素质偏低，导致工程建设工业化水平难以提高，使建筑科技成果得不到有效的利用和推广，在运用新技术、新产品方面成效低。

3、技术人员队伍薄弱。建筑企业一线劳动力操作水平低，技能水平低，机械装备率低，过分依赖“人海战术”，造成劳动生产率水平低，建筑产品质量不高。

4、人力资源结构不合理。建筑企业人力资源整体素质偏低，低学历人力资源所占的比例过大。而高学历的人力资源所占比例过少；应用型人才多，管理型、科研开发型人才偏少，特别是缺乏高水平的复合型人才，科技成果转化能力较弱，技术创新能力差，人才与人力资源的比例不合理，技术工人所占的比例偏低，技术工人的年纪偏高，技能水平低的工人比例偏高。

5、企业关怀度不够，人才流失严重。很多企业漠视员工的利益和个人诉求，管理层与下属缺乏有效沟通，企业关爱程度不够，导致一线员工认为：自我价值没有得到实现、自尊心没有得到维护、自身待遇没有得到保障、学习培训机会很少、生活上没有得到关爱，造成人才流失。

6、人力资源培训不够。很多建筑企业缺乏长期性、系统性、针对性、有效性的培训，或者虎头蛇尾，不能及时总结经验教训，将培训成果束之高阁；加之一线劳务作业者基本上没有通过培训就直接上岗，由于缺乏基本的操作技能和安全知识，造成的生产事故和安全事故较多。

7、企业缺乏核心竞争力，因循守旧，创新能力不强。

8、成本控制意识不强，材料管理成为难点。

9、自有队伍失去优势，外分包劳务队伍管理成为难题。

针对上述现象，个人认为建筑企业应根据自身的特点，结合自身实际，积极发展人才战略，按照市场经济的规律，把人才资源盘活好、开发好、管理好、利用好、培育好，重点应采取如下措施：

一、建立良好的用人机制，大力培养复合型人才，建立公开、公平、竞争、择优的用人机制。

二、吸引中高端人才加盟，建设合理的人才梯队。做好新老人才、技能人才衔接，夯实企业人才稳健发展之基。

三、在人才使用上真正做到：不拘一格，委以重任；用人之长，容人之短；合理配置，人尽其才；善于激励，发挥潜能；真心关爱，融之以情。

四、加快企业各项配套制度改革，适应人才快速发展需要。

五、完善培训机制，加强培训力度，强化培养锻炼，用完善的人才培训机制提高人。

六、建立管理科学、善于实战的项目经理队伍和训练有素、技术精湛的操作技工队伍。

七、管理的终极目标是爱。要让员工切实感受到管理层对他们的爱，对他们的关心、支持和帮助，用行之有效的沟通制度奠定感情基础，用春风化雨般的思想工作架起感情桥梁，用得民心者的实事凝结感情纽带，这样将激发员工的无限潜能。

八、完善企业薪酬及绩效制度，切忌流于形式。将考核与薪酬紧密挂钩，奖罚分明，尽量让每个管理人员感受到收入的变化，自身价值的体现。俗话说：“财聚人散，财散人聚”正是这个道理。

九、加强外分包队伍管理，为其着想。不能一味埋怨、谴责对方，首先提高自身素质，与之勤沟通、多交流，为其提供必要的服务，转变观念，将外包队伍职工当成自己的看待，遇到矛盾和问题换位思考，为其所想，替其所急，使其成为自身独特有力的资源。

十、建立优秀的企业文化，营造良好的人才成长环境，为员工搭建成长平台。

综上所述，企业管理的核心即“对人的管理”，只有解决了“人”这个难题，辅以创新的人力资源管理理念、管理体系、培训体系和激励约束机制，不断打造人才资源的新优势，才能促进企业持续发展。