人穷还是心穷

，现在同样给你这么些钱，你自己去谋力，干点什么吧，别在这要了。 　　穷人见钱眼开，满口应诺，从此半月没见，邻人正以为富人这钱给对了时，那穷人把钱花完又回来了，还是站在原来的位置，伸出讨乞的手。富人的车开过，从此再也不理这个穷人。 　　人受点穷，特别小时候生活拮据没什么不好，幼时苦日子能激励人一生奋进。世上的财产永远不会绝对平均，有富就有穷。哀莫大于心死，穷莫大于心穷。心穷透了，谁也没办法救你。       石家庄陆晓东  

凯润金城项目部管理外分包队伍探出新路子

在对该工程1#楼5层进行检查时，发现部分柱子钢筋，有移动现象，检查组成员、质量总监李忠同志当即把所查问题记录下来，向外分队负责人进行交涉，要求其现场整改。在每周的生产例会上，自查小组对阶段性的安全、质量情况进行通报、分析，与外分包队负责人一起查原因、找解决办法。由于项目部在外分包队伍的使用和管理上，多动脑筋，方法对路，在平常的工作中充分体现“扶、帮、带、教”的真诚实意，确保了安全生产的平稳发展和质量管理的稳中有升。                     本报讯（特约记者 黄益群）

谈集团会议精神的贯彻与落实

司的引导，因此集团公司召开的会议就显的十分重要与必要。但是如何使会议起到实效，关键还在贯彻与落实。 在谈贯彻与落实前，我们先来谈会议的分类，只有把会议分类搞清楚，我们才能分清会议的内容与参与对象，进而才能明白会议精神的传播者与接受对象，从而使会议起到应有的作用。结合我公司实际情况，从两大方面进行分类。 按照会议的层级分类。分为公司法人治理会议与公司经营管理会议。法人治理会议包括股东会会议、董事会会议、监事会会议等；经营管理会议主要包括总结会议，专题、专项会议，管理工作会议等。 按照会议结果分类。可将会议分为有文件决议会议与无文件决议会议。有文件决议会议。如年初的董事局会议，会议对车辆改革、集团公司对下属公司的审批管理形成了具体的管理制度。并下发各单位遵照执行。无文件决议会议是政策性、引导性会议，没有具体决议，会上主管领导只是提出公司宏观要求与发展方向。比如集团公司七月份经济工作会议与九月份以“整理、整顿、改变、提升”为主题的管理会议。两者相比，后者更为重要。需要与会人员认真领会会议精神与目的。并于会后将精神及时传达到公司内相关人员，并针对各自实际情况提出切实可行的办法。总体来讲，对高层人员要求更高，需要对会议精神领会、理解、加工、传达与执行。 通过简单分析与阐述，第一说明了公司会议的重要性，尤其对大型企业集团来讲；第二是明确会议类型，以便更好地理解、执行、传播会议制度与政策。目的是更好地贯彻、落实会议决议与精神。会议的效果如何，重要在与会人员，与会人员不光是会议的受众，更重要的是起着传播者的角色。如果不能将会议内容及时通过合适途径传播出去，不将集团公司会议精神贯彻与落实好，即便会议内容再好，也起不到应有作用。结果只会是两“费”，费财力，费人力。                                                                              █特约撰搞人 王海宇

他，为中联注入了企业灵魂

                             █陆益波   我，参加中联世纪建设集团有限公司工作已有十载，项目管理工作似乎总是紧张而忙碌，在闲暇的工作之余，拜读了《中联报》“和谐家园的建设者”一文，油然而生一丝欣慰和自豪，因为，中联从一个负债几百万元的小公司，现如今已发展成为一个具有多元化产业和具备国家一级资质的大型企业，或许，这就是作为一名中联人和参与者应该有的成功之感吧！ 记得奥斯特洛夫斯基曾经这样说过：“一个人的个性要象岩石一样坚硬，因为所有的东西都建筑在它的上面。”作为中联的创导者---花世华董事长，他那“好强、急切、仁慈” 的鲜明个性，经过岁月的磨练越发造就了他具有坚定的创业信念，坚强的个人毅力，务实的工作态度和关爱奉献的个人魅力。 有了他超常的睿智，及时把握了市场契机，为企业开拓了发展空间； 有了他超常的应变能力，克服了企业在发展道路上的种种困难，加快了企业发展进程； 有了他超常的人格魅力，感染了一批有志之仕，逐步形成了团队管理力量，推动了企业朝着规模化、正规化方向发展； 有了他超常的进取心，使企业不断追求完美，创造品牌，赢得了社会信誉。 就是这样一位富有个性的创导者成就了一个新兴企业，或许，我们还经常听到他这样一句朴实的话：“我们这帮人到底能做多大的事。”在他的心目中，发展企业不仅是为了追求个人的荣誉，提高物质享受，而是不断超越自我实现人生价值。用他一颗诚挚善良的心，去关爱他人、关爱企业、关爱社会，最终赢得社会的尊重。所以，公司不在是为了生存而生存，而是赋予了一定内涵且具有一定发展潜力的企业，说她是海，我们拥有了波浪壮阔的创业激情；说她是山，我们拥有了坚实的发展基础；说她是天空，我们拥有了开创未来的胸怀！ 通过十余年的精心打造和顽强拼搏，企业获得的不仅是资质的提升，规模的扩大，社会的褒奖，经济基础的积累，更为重要的是，这位优秀的企业创导者在他的独特个性影响下，已逐步变成了团队个性，形成了一套只属于中联的企业文化，为中联注人了企业灵魂，有道是：“山不在高，有仙则灵；水不在深，有龙则灵。”他必将引领一批又一批的中联人走向更加辉煌的明天。 所以，我们不该只做一个跨入中联门的人，而是要做一个有中联魂的人。  

不换思想就换人

   9月19日晚，集团公司综合检查组在中裕公司召开了南片区域检查情况的通报会。次日早上，华顺公司总经理汤炳祥便召集管理人员安排部署了整改计划，要求各部门在一天时间内必须拿出确实可行的整改计划表，并上报分公司审查，要求计划表不仅要做到定岗定位还要有期限，限时整改时间，真正做到落实到位，执行到位。对没有按要求认真执行的人员一律按集团“不换思想就换人”的方针管理。  

领会“精神” 稳健发展

一定距离。这说明，当前政策基本不会改变，国家对宏观经济的调控力度也不会很快放松。由于货币政策时滞期较长，即从政策实施到达到预期目标，需要较长时间。因此，这就要求企业必须紧跟国家政策，领会国家经济政策之“精神”，同时需具备一定的洞察力。否则，等发现危险，再调整方向，为时已晚。 由于本轮经济调控力度之大，波及面广，基本上所有企业都或多或少受到不同程度的影响。当然，我们公司也不例外。这并非危言耸听，也非空穴来风。国家中小企业司有关负责人透露，据初步统计，全国今年上半年6.7万家规模以上的中小企业倒闭，相当部分中小企业面临资金链断裂等困难。 在当前宏观经济政策的要求下，公司上、下认真领会“精神”，研究对策。从2007年起集团公司就提出要稳步、健康、协调发展的思路及对公司防范运营风险的要求。尤其对资金运作提出了具体要求。集团公司于今年七月份经济工作会议、九月份的以“整理、整顿、改变、提升”为主题的会议也对当前阶段公司的发展指出了明确方向与思路，对资金运作提出了具体要求。同时在集团公司下发的第5号、13号《通知》中对资金运作与使用及项目实施提出了明确要求。尤其对重要项目进行了重新安排与部署，调整了思路，集团公司与各分公司一起想对策，争取主动，扭转了部分项目的不利局面。通过集团上、下共同努力，确保了在当前基本面紧张的情况下，实现了公司的正常运转。尽管如此，公司应收账款数额依然居高不下，工程款回收成为了公司当前工作的重中之重。但我们相信，只要我们认真领会当前公司的指导“精神”，齐心协力，一定会度过当前难关。伟大的现实主义作家查尔斯.狄更斯有这样一句名言：这是个最好的时代，也是个最坏的时代。的确，天无绝人之路，山穷水尽之时，往往便是柳暗花明之刻。何况，总体来讲，我们公司的基本面还是不错的。  

没有自己的时候（诗歌）

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个性成就事业 记中凯公司项目经理王耀青

非配套公建工程项目。进场之初，从各方面的信息反馈情况看，新合作的德润房地产开发公司实力较强，但履约能力不佳。与其合作过的住总集团就因汤泉逸墅工程款的回收问题，而终止了与该公司的进一步合作。项目进场后， 王耀青身先士卒，带领员工克服种种困难，在劳动力缺乏的情况下，兑现了当初的承诺，工程结构如期封顶，且顺利通过长城杯和安全文明工地验收。庆功宴上，王耀青大碗喝酒的豪气得到甲方领导的欣赏，尤其是负责财务工作的赵总对王耀青颇有相见恨晚的感觉，他非常欣赏王耀青的豪气和爽快劲，须成莫逆。故在此工程中，得到了赵总不少眷顾，工程款都能期如额支付。     牛气——让人“伏贴”。北京市人民检察院第一分院办公楼改、扩建工程，因改造的地方较多， 很多的地方都需要剔凿、拆除。当碰到混凝土等结构时， 因人工拆除费时费力， 只能求助于先进的设备。恰逢分包此工程的明源加固公司有先进的设备气泵、水钻等， 但双方未在合同文本里约定拆除的部位， 只是口头协议砖墙由我方拆除， 混凝土墙、梁等由明源加固公司拆除。６ 月1 5 日这天， 双方因拆除工作发生扯皮，王耀青火冒三丈，可谓到了掀桌子的地步。最终加固公司妥协，两位负责人在王耀青办公室，一左一右趴在办公桌听其安排工作。事后，问及王耀青为什么求别人帮忙还敢向别人发火。他说：“我了解加固工程的利润， 知道他们不会放手该工程，所以‘粗’”。       霸气——让人生畏王耀青作为项目经理，每天穿梭在施工现场，有时临场指挥，有时还亲自动手。不了解王耀青的人说他霸道、主观，但只要细心观察，才会发现他的过人之处。正是因为有了他每天检查指导，才得益于工地工程进展顺利，得益于工程质量逐步提高；正是因为有了他这种霸道和主观，项目部作息时间特准时，迟到早退现象几乎没有。以结果为导向的思维方式贯穿于王耀青的管理工作中，对待员工他从不问你过程，只注重结果；他不在意工作的模式，更看中的是工作效率，也就是说他会给一定的空间，但是，如果员工在工作中存在问题，他一定也不会轻饶。小气——让人信服与王耀青打过交道的人都知道他很小气。寒来暑往、一年到头，项目部聚会就餐寥寥无几；员工办公设备也同样抠门得很。记得07年项目技术部为了工作方便购买了网卡，但当时项目从来未报销处理过类似办公耗材，他不想开启先河，最后是总经理签完字他才答应报销。工作上对员工抠门，生活上对自己也同样严格。05年暑假期间，王耀青妻子携孩子来京探亲，使用了项目部的办公电话，被他知道后，狠批了妻子一顿。他说：“我包月的手机你不使，为什么要用集体的电话，这种小便宜占不得。”妻子非常懂王耀青的心思，此后再也没有用过项目部的电话。经理以身作则，员工们纷纷效仿，项目部养成了勤俭节约良好习惯，从没发生过假公济私，或利用职务之便为己谋利的事情发生。项目部的办公费用也得到了有效控制。

浅谈劳务派遣

bsp; 简单地讲，劳动者与其工作的单位不是劳动关系，而是与另一人才中介等专门机构形成劳动关系，再由该人才机构派到用人单位劳动，用人单位与人才机构签订派遣协议。劳务派遣亦称员工租赁，即用人单位根据工作实际需要，向劳务派遣公司提出所用人员的标准条件和工资福利待遇等，公司通过查询劳务库资料及各招聘储备人才中心等手段搜索合格人选，经严格筛选，把人员名单送交用人单位，用人单位进行选择并确定。然后用人单位和派遣公司签订劳务租赁（派遣）协议，派遣公司和劳务派遣工签订聘用合同。用人单位与派遣公司的关系是劳务关系；劳务派遣工与派遣公司的关系是劳动关系，与用人单位的关系是有偿使用关系。   我国的劳务派遣，始于上世纪七十年代末期，开端是以北京外企人力资源服务公司向外国使领馆及外国公司驻华代表处派遣中方雇员。随着国企改制的深入开展以及“减员增效”的大力推行，于是劳务派遣被作为安置下岗工人的一项重要举措加以推行。相对传统的用工方式，劳务派遣具有不少优势，因此，劳务派遣作为一种新型的用工方式，目前在国内电信、银行、建筑、饭店等行业得到很快的发展，一些劳动力密集型企业，劳务派遣的现象比较普遍。与此同时，规范劳务派遣的法律规定极少，基本上是立法的空白点，导致这方面的缺陷也逐步显现，如同工不同酬、克扣工资、乱收费、重大利益得不到保障等。然而，劳务派遣一直是劳动合同法立法过程中最大的争议焦点之一。2008年1月1日起施行的《劳动合同法》第五章特别规定中专设一节对劳务派遣进行了规定。此举将劳务派遣带入了法制化。   其中，有几个重点问题：一、 劳务派遣公司门槛抬高  《劳动合同法》第五十七条规定劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。   事实上，新法出台后，一些地方政府已经采取了行动。大连对劳务派遣单位进行劳动保障资料审查；北京的55家劳务派遣机构不久前被注销《劳务派遣许可证》，占606家劳务派遣机构的近10%。二、 不干活也要发工资  《劳动合同法》第五十八条第二款规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。      这对劳动者来讲是个好消息，但对很多小劳务派遣公司来说，由于资本实力不足，根本无法承受这笔费用。但是，从另一个角度来说，对于大的劳务派遣公司，应该也有利好的一面，因为这可以看作是一次市场洗牌的机会，趁机扩大市场份额。从市场的角度，公司越大管理相对越规范，抗风险的能力也越强，从而更好的推动劳务派遣行业的发展。三、 不得再派遣    实际操作中再派遣的现象非常普遍。比如跟客户签订了派遣合同，客户在C地需要A派遣公司派遣员工小王，但是，A公司在C地没有设立自有分支机构，没有招工权也不能为员工缴纳社会保险。于是A劳务派遣公司通过B劳务派遣公司招用小王，再派到A派遣公司，再由A派遣公司派遣到用工单位。这样一旦发生纠纷，就出现扯皮现象，损害了劳动者的权益。所以，《劳动合同法》第六十二条第二款明确规定用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。四、 同工同酬    实践中，劳务派遣领域中对劳务派遣工进行身份歧视的问题比较突出，集中体现为劳务派遣工与正式工之间虽从事相同的工作但工资待遇相差较大。有的企业中劳务派遣工与正式工的基本工资相差30%至40%。在缴纳社会保险方面，劳务派遣工与正式工也有差别，正式工的社会保险是按照公司上年度平均工资的标准缴纳的，而劳务派遣工的社会保险是按照当地最低工资标准缴纳的。有的用工单位是将劳务派遣工的工资待遇和劳务派遣单位的管理费一并交给劳务派遣单位，再由劳务派遣单位根据自己的薪酬制度确定劳务派遣工的工资待遇。因此，对于用工单位而言，无法做到劳务派遣工与正式工的同工同酬。  《新劳动合同法》在原则上杜绝了这种现象，第六十三条规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬来确定。五、不能自派自用   在实际操作中，许多企业想降低经营成本，自行设立劳务派遣公司，派遣员工到本单位工作。  《劳动合同法》第六十七条规定用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。  现在有很多企业都在大量使用劳务派遣工。那么劳务派遣对企业有哪些好处呢？   一、解决因体制性、政策性障碍所带来的人事管理弊端。很多公司业务发展迅速但是人员编制有限制；一些事业单位的属性与劳动合同、社会保险不协调等等问题，使用劳务派遣工都可以避免。    二、减少用人成本支出。运用派遣工在核算派遣人才成本时考虑职位效益和市场价格的同时能兼顾单位效益。用专业管理降低风险成本，合理地运用派遣公司后台强大的人才中介支撑平台，充分享受连带增值服务。     三、人事管理简捷。派遣人员招聘、离职、档案、工资、保险、组织关系、招工、职称、各项人事证明等事务性工作均由派遣公司完成，企业可以节省精力去投入生产经营。     四、用人机动灵活。新筹办的公司、办事处的战略是全力经营，占有市场，派遣公司可以成为他们的人力资源部；集团公司在各地开设分支机构扩大市场占有率，派遣公司帮助解决异地合法用工；研发机构、生产型企业采用人才派遣形式，可随业务量的改变而增减调整人员。     五、规避劳动纠纷。派遣公司通过对业务流程每个关键环节的过程控制，从而最大程度规避人事劳动纠纷。   中联公司所在的建筑业是国民经济支柱产业，其增加值约占GDP的7％。同时，又是劳动力密集型行业，就业容量大。尤其是近些年来，随着国家基本建设投资规模的不断扩大，建筑队伍发展迅猛，从业人员已经达到4000多万人，农民工超过3200万人，占到农村进城务工人员总数的三分之一多。 　　然而，与此形成鲜明对比的是低得可怜的劳动合同签订率。不与工人签订书面劳动合同即意味着违法；然而建筑工人属于流动性较大的群体，人员多而杂，非常不易管理，签订书面劳动合同并办理社保，又存在诸多“不确定因素”。两难之下，惟有通过劳务派遣可以规避企业风险。也就是说，建筑工人并不一定能完全成为建筑企业的“正式工”，而是以劳务公司的“正式工”并通过劳务派遣的形式，成为建筑企业的“劳务工”。因此，我公司为了规避法律，也可以采用劳务派遣的形式，从而减少法律风险、节约用人开支，有更大的精力投入到生产经营活动中去。